Se modifica el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo para garantizar la protección de los trabajadores frente al despido por diagnóstico de cáncer
Mediante Decreto Supremo Nº 008-2026-TR, publicado el 5 de junio de 2026, el Gobierno ha establecido entre sus principales disposiciones modificar el Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR), para garantizar la protección de los derechos laborales de los trabajadores frente al despido, por diagnóstico de cáncer, su tratamiento y los efectos derivados.
Al respecto, se incorpora el artículo 48-A al Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, estableciendo principalmente lo siguiente:
- Se configura la nulidad del despido cuando este tenga como motivo el diagnóstico de cáncer, su tratamiento y los efectos derivados. Asimismo, se presume que el despido obedece a tales motivos, cuando el empleador: (i) no acredita la existencia de causa justa debidamente sustentada para extinguir el vínculo laboral y (ii) cuando no logre probar que el cese no está vinculado al estado de salud del trabajador.
- Lo antes indicado resulta aplicable en la medida que el empleador tenga conocimiento del diagnóstico de cáncer, su tratamiento y/o sus efectos derivados de manera previa al despido, mediante comunicación del trabajador o por cualquier otro medio fehaciente. Esta comunicación del trabajador se sustenta con la certificación de su estado de salud emitida por un profesional médico habilitado, perteneciente a un establecimiento de salud, público o privado.
- Cuando el desarrollo de las funciones del trabajador diagnosticado con cáncer implique afectación a su seguridad y salud, el empleador deberá adaptar el puesto a sus nuevas condiciones, ya sea por iniciativa propia o a solicitud del trabajador, sin que dichas medidas traigan consigo la reducción de la remuneración. La adaptación del puesto de trabajo por parte del empleador consiste en: realizar las adecuaciones en las herramientas de trabajo, espacio físico, condiciones digitales y/o mobiliario, así como flexibilizar el horario y/o implementar el teletrabajo, entre otras medidas, con la finalidad que el trabajador siga llevando a cabo las funciones propias de su puesto de trabajo. Ahora bien, cuando la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo sea incompatible con el estado de salud del trabajador, el empleador debe asignar funciones afines que el trabajador pueda efectuar. Dichas medidas son de carácter enunciativo y no constituyen un listado taxativo ni excluyente.
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Escrito por Luis Delgado Sigüeñas
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